Quali sono gli errori comuni in cui devi stare attento a non cadere quando apri una selezione? In questo articolo mi dedico a quei 7 errori da evitare nella valutazione dei candidati.
Andare di fretta, essere distratti, non prepararsi a chi si incontrerà, non saper tradurre ed interpretare il CV, non saper creare una relazione con una comunicazione efficace per tutta la durata dell’iter di selezione sono punti sfavorevoli nella ricerca e selezione. A questi errori dobbiamo aggiungere anche quei bias e transfer (da cui nessuno è immune) che incidono e non poco sulla valutazione che dobbiamo fare della rosa dei candidati che si sono proposti per il posto di lavoro offerto (l’HR deve essere sempre aggiornato, informato e sopratutto deve lavorare molto su di sé).
Se sei arrivato al momento della valutazione è perché hai già passato la prima fase, ovvero la stesura della Job descrption e del Job Profile.
Ne ho parlato approfonditamente qui:
Qui di seguito ho radunato 7 punti da evitare nella valutazione dei candidati, una base da cui partire per evitare di cadere in errore o scartare persone valide per nostri limiti, spesso involontari.
- Scegliere unicamente sulla base del CV
Spesso i CV che ci vengono inviati non sono strutturati e scritti per la posizione, ma con l’intenzione di creare più una cronistoria lavorativa e personale delle esperienze vissute. Ci troviamo di fronte a troppe nozioni che, molto spesso, ci portano a perdere velocemente l’attenzione. Ciò non vuol dire che le informazioni non siano riportate e siano rilevanti, ma una struttura troppo scarna o troppo appesantita, se non sei abituato a tradurre i CV, rischia di portarti via tempo che ritieni di non avere e scartare un CV valido - Non considerare il quadro completo, o per meglio definirlo, il contesto
Ovviamente il CV è solo la punta dell’iceberg di una persona. Ognuno di noi è un mondo e difficilmente potremo far rientrare tutto in 1-2 pagine. Ciò significa che il CV è il biglietto da visita, ma non ci dobbiamo fermare lì, ma dobbiamo essere in grado di riuscire a leggere tra le righe, ad andare oltre e verificarlo nelle interview - Minimizzare il background della persona
La persona che abbiamo davanti ha fatto fatica a ritagliarsi lo spazio in cui è inserita e minimizzare il suo percorso con la frase “dovrò poi spiegarti tutto” ti mette sul piano dell’indisposizione e ostilità. Con questa frase non stai creando un punto di contatto, ma di scontro. Tieni presente che esistono percorsi lineari, più facilmente comprensibili e percorsi non lineari, che magari ti risultano di difficile comprensione immediata, ma portano con sé un bagaglio personale e professionale molto ampio - Avere il focus solo sulle lacune e non sul know how che il candidato porterà con sé
Non rimanere concentrato solo sui problemi, ma osserva le opportunità, ognuno di noi ha pro, contro e aree di miglioramento e potresti non ritenere valida quella persona per la tua vacancy, ma risultare comunque una figura molto interessante per la tua azienda in un’altra posizione e su questo punto bisogna ragionare in termine non solo di selezione, ma anche di gestione del personale - Considerare più importanti le hard skills rispetto alle soft skills
So che le soft skills non essendo tangibili, risultano sempre un qualcosa di troppo astratto, ma in realtà se fai un po’ di attenzione le soft skills sono molto concrete perché si traducono in tutto quello che una persona pensa, dice e fa. Studi in psicometria rendono molto più tangibili queste soft skills grazie a grafici e dati, che ci aiutano e supportano nella valutazione grazie ai test psicoattitudinali - Non tener conto delle generazioni e il periodo storico di riferimento
Ogni generazione porta con sé aspetti positivi, negativi, atteggiamenti, comportamenti, richieste ed esigenze. Le generazioni non devono essere messe a confronto, ma devono potersi confrontare: il bello e il brutto c’è ovunque, rendiamoli entrambi funzionali e non motivo per continuare a puntarsi il dito contro. La gente in gamba e che ha voglia di impegnarsi c’è. - Non strutturare l’intervista prima di incontrare il/la candidato/a
Come a te probabilmente fa piacere se la persona si è interessata alla posizione aperta e alla tua azienda nel suo complesso, anche la persona che incontrerai avrà piacere a ricevere lo stesso interesse: si trova lì perché è interessata alla posizione e, rispettando il timing di colloquio, dovrai essere in grado di strutturare il colloquio nella maniera più efficace per ricavare informazioni utili, ma anche dare spazio all’altra persona per poter chiedere degli approfondimenti e uscire dal colloquio entrambi soddisfatti
Questi sono, secondo me, i 7 errori da evitare nella valutazione dei candidati e tu che ne pensi? Ne hai altri da suggerire?