Visione e approfondimento dei CV e colloqui personali sono una parte importante del lavoro di HR per far si che si arrivi al match tra azienda e candidato, ma insieme a questi passaggi è utile poterci avvalere di strumenti quali i test psicoattitudinali per far si che il risultato sia quello corretto e utile per entrambe le parti coinvolte. Vediamo quando questi strumenti possono essere utili.
Ho già ribadito molte volte, in questo mio spazio dedicato al mondo delle risorse umane e dei progetti di ricerca e selezione del personale, quanto sia importante scrivere un annuncio specifico e come, in fase di conoscenza con i candidati, sia necessario approfondire il più possibile la conoscenza con la persona che si propone per il ruolo. Il curriculum è il biglietto da visita del candidato, il colloquio, invece, ci permette (scegliendone la struttura migliore) di entrare in contatto e approfondire il vissuto della persona che stiamo selezionando ma non dobbiamo mai escludere a priori l’utilizzo dei test psicoattitudinali.
Ecco quali sono le 4 occasioni per utilizzarli:
- Nella ricerca e selezione di personale (profili giovani, inesperti, che provengono da altri settori, senior)
- Nella gestione del personale: persone giuste al posto giusto nel momento giusto fanno la differenza
- Nella pianificazione di corsi di formazione, così da evitare costi e inutili perdite di tempo nell’attivazione di attività non mirate
- Nei percorsi di job & career coaching come ulteriore supporto per il bilancio delle competenze soft, che facciamo sempre molta fatica a delineare perché non le vediamo e tocchiamo.
Sono uno strumento utile per avere una fotografia attuale di chi si ha davanti con i suoi pro, contro e aree di miglioramento e poter fare una valutazione più obiettiva con dati alla mano. Essendo le persone in continuo movimento ed evoluzione, i test vanno ripetuti per vedere andamento ed evoluzione, oltre ad avere un nuovo punto di partenza.
Inoltre i test psicoattitudinali possono essere personalizzati: basti pensare alle differenze a livello di soft skills tra un addett* customer care, un/a commerciale estero, un saldatore, un operatore cnc e un data entry.
So che non essendo tangibili, le soft skills risultano sempre un qualcosa di troppo astratto, ma in realtà se fai un po’ di attenzione sono molto concrete perché si traducono in tutto quello che una persona pensa, dice e fa.
Studi in psicometria rendono molto più tangibili queste soft skills grazie a grafici e dati, che ci aiutano e supportano nella valutazione grazie ai test psicoattitudinali strutturati oppure più liberi in versione assessment oppure per verificare le competenze hard, se la persona che stai cercando necessita obbligatoriamente di certi requisiti pratici per accedere alla posizione.
Hai il dubbio che questi test siano inutili?
Forse nessuno ti ha spiegato come interpretare i risultati e quali step impostare con i dati. Ci facciamo una chiacchierata?