All’inizio di ogni annuncio, siano essi pubblicati in internet (social, siti verticali dedicati alla ricerca di personale) o stampati su un cartello affisso all’ingresso delle attività, immancabili sono le parole “Cerco personale”, al quale si aggiunge subito dopo “qualificato” o con altre locuzioni. Ma è la via corretta quella che stai seguendo?
Se non hai tempo di leggere questo mio articolo (l’invito è sempre quello di ritornare appena ne hai tempo, ti basta salvare questo link tra i tuoi preferiti all’interno del browser) riassumo brevemente i concetti in questa finestra:
- La pratica di assumere collaboratori come partite IVA con clausole di esclusività e promesse non mantenute è dannosa per i lavoratori e va contro lo spirito dell’impresa individuale.
- L’aumento delle partite IVA ha portato a controlli più rigorosi, e violazioni possono comportare multe e l’assunzione a tempo indeterminato.
- Le aziende devono cercare con onestà e trasparenza, evitando terminologie fuorvianti, per stabilire rapporti di lavoro duraturi e proficui con i collaboratori.
- Le generazioni più giovani hanno affrontato contratti precari e una mancanza di trasparenza nell’ambito del lavoro, trasformando queste sfide in opportunità per crescere.
- La gestione interna dell’HR è cruciale per una buona reputazione aziendale, e la definizione di obiettivi chiari e l’orientamento al risultato sono essenziali per attirare e trattenere il personale.
L’esigenza dimostrata negli anni da parte delle aziende, specialmente nell’ambito della ricerca di personale, è quella di cercare assumere personale già preparato, che faciliti quindi il suo ingresso all’interno del team e nelle dinamiche e nei flussi lavorativi con facilità. Per cercare di avere questo personale già “pronto all’uso” vengono utilizzate delle forme specifiche all’interno degli annunci che vengono pubblicati. Ma sono efficaci oppure no? E se sfuggisse qualcosa? E questi annunci, sono tutti corretti, oppure no?
Per rispondere a queste e a molte altre domande provo a fare chiarezza in questo articolo dedicato al “cerco personale qualificato (e non solo)”.
Cerco personale qualificato in partita iva
Non è un errore di per sé ricercare collaboratori in p.iva, quello che non te li fa trovare o non te li fa “trattenere” è la pratica, ormai comune, di inserire clausole di esclusività, paletti propri del lavoratore dipendente, provvigioni basse e promesse di risultati mai mantenute.
Del tema legato alla scelta di assumere o meno personale con partita iva ne ho parlato già qui
Il fatto che sia stata normalizzata questa tipologia di ricerca è, comunque, illegale.
Per scaricarsi dei costi del personale, si va contro la natura stessa della partita iva, diventando di fatto un nuovo modo per sfruttare i lavoratori.
Attenzione però che con l’aumento delle p.iva sono aumentati anche i controlli e qualora doveste essere “pizzicati” a farne un uso scorretto, oltre a ricevere una gran bella multa, dovete assumere la persona con regolare contratto a tempo indeterminato, poiché rientra nel fenomeno delle false partite iva.
Sicuramente è necessario partire da una migliore conoscenza e consapevolezza in più nelle ricerche di personale, aggiungerci onestà e trasparenza per costruire rapporti di lavoro duraturi e proficui con i collaboratori e poter inserire la terminologia corretta nei vari canali di reclutamento, i quali purtroppo inseriscono la dicitura “contratto a p.iva” di default, quando invece i liberi professionisti si ingaggiano e non si assumono.
In ogni caso, continuare a cercare liberi professionisti con determinate caratteristiche (e soprattutto con l’intento di scaricare costi del personale) mostra scarse competenze in ambito HR, poca onestà e affidabilità, che si rifanno sia sulla persona che attiva la ricerca, e che quindi ci mette la faccia, sia sull’azienda per cui lavora. Per trovare questa tipologia di collaboratori (tenendo presente la natura stessa della P.IVA e non cadere in errori che possono configurare problemi a livello legale) quando crei l’annuncio inserisci le voci corrette e vedrai che le candidature arriveranno.
Cerchi giovani (magari qualificati) e non li trovi
Un’altra delle categorie più ricercate: i giovani (meglio ancora se qualificati). Tutte le aziende aspirano ad inserire nel proprio organico ragazzi e ragazze in giovane età.
Questa ricerca di giovani è basata principalmente su due motivazioni: la possibilità di crescere in casa una risorsa che può rimanere legata all’azienda per molti anni (diversamente da un lavoratore in là con gli anni – non sono anagrafici ma anche di età lavorativa) e il fatto che i giovani sono, per molti aspetti, più formati rispetto a persone più anziane (anagraficamente).
Molto spesso le aziende e i responsabili delle assunzioni dichiarano che i giovani non si trovano. la mia domanda è: non esistono più i giovani o non li trovi?
Decenni di contratti precari, apprendisti continuamente sostituiti con altri apprendisti, contratti in somministrazione, che terminati i rinnovi, non si trasformano in inserimento permanente (ecc), hanno portato alle generazioni di mezzo, legate alla lunga permanenza in azienda, tanta sfiducia e malumore.
Cosa che invece le nuove generazioni hanno necessariamente dovuto trasformare da difetto a pregio per poter rimanere a galla, crescere e costruirsi una propria identità in una società che ha vissuto di decenni di escamotage per non essere trasparenti con le persone che contribuiscono al successo e benessere della propria azienda.
Non c’è da stupirsi quindi che il job hopping sia diventato il nuovo mood, ma questo non nasce con i giovani di oggi, ma è la conseguenza di un modello di riferimento che comincia 20-30 anni fa e si trascina pesantemente ancora oggi, dandone l’esempio (non particolarmente buono); solo che da minus è stato trasformato in plus.
Se i CCNL non fungono da tutela e il costo della vita aumenta, le persone, volente o nolente, trovano e troveranno modi nuovi per vivere e sopravvivere.
Ciò significa che se non li trovi e non li vedi, è perchè i giovani si trovano spesso fuori dai tuoi radar e si stanno impegnando su fronti differenti. Quindi se ti sembra che una permanenza di 1-3 anni in riferimento ai giovani sia poco, stai guardando dalla prospettiva sbagliata; ovviamente poi saranno il colloquio e gli strumenti d’indagine HR a darti maggiori informazioni sulla persona e sul profilo professionale.
Ho parlato, ad esempio, dei test psico-attitudinali per aiutare nella selezione del personale qui.
Se ti serve un nuovo punto di vista sul mondo della ricerca e selezione del personale, con un focus specifico sulla ricerca di personale giovane, contattami qui
Cerchi personale fortemente orientato al risultato?
È diventato impossibile non incontrare tra gli annunci di lavoro questa richiesta e mi sembra normale definire i KPI e monitorare gli obiettivi per evitare di chiudere l’azienda.
Per avere personale in linea con questa soft skill, bisognerebbe innanzitutto capire che obiettivi generali e individuali ha l’azienda, come li organizza e distribuisce, quali sono quelli raggiunti rispetto a quelli previsti, come vengono comunicati e che tipo di tutela e onestà c’è nel lavoro svolto e nell’obiettivo raggiunto.
Perché poniamo il caso che la persona fortemente orientata al risultato la trovi, ma tutto quello scritto sopra è evanescente, poi come la mettiamo?
Cerchi HR Recruiter addetti alla selezione del personale?
Non stai cercando giovani e nemmeno partite iva, ma cerchi un aiuto specifico rispetto alle figure di HR Recruiter? Una delle posizioni più complesse da ricoprire in azienda e che subisce un notevole turn over (o addirittura rimangono vacanti) è proprio quella legata agli ambiti HR, sia l’azienda sia operante in questo ambito sia che si parli di un’azienda di altro settore ma con un proprio reparto interno dedicato.
Ti sei mai chiesto perché avviene questo?
Se un parrucchiere ha bisogno di sistemarsi i capelli, a meno che non siano piccole cose che può fare in autonomia, va da un altro parrucchiere.
La stessa cosa vale per l’ambito HR e probabilmente anche di più, perché se ti occupi e preoccupi delle risorse umane per gli altri, tu in primis al tuo interno devi avere una buona formazione, affiancamento e aggiornamento proprio su tale tematica, dato che i trend continuano ad evolversi e la funzione HR è diventata più complessa.
Non occuparsi dei propri HR interni, indipendentemente dal loro livello e seniority, comporta una scarsa percentuale di inserimenti e una cattiva brand reputation.
Ciò significa:
-esaurire il bacino d’utenza e avere un database saturo e poco utile
-non riuscire a costruire nuovi contatti interessanti
-non gestire il cliente, che si scoccia
-permanenza breve in azienda
Non di rado mi capita di sentire una certa sfiducia da parte dei candidati che consigliano agli HR di cambiare mestiere, di manager di altri uffici parlare dei colleghi HR come a persone che non sanno fare il loro lavoro e lo sbolognano ai capi ufficio, di sentire che è meglio non candidarsi a certi annunci perché sono annunci civetta e che è meglio non fidarsi di una certa azienda perché non rispetta ciò che dice in colloquio.